Portrait situationnel par le Dr Mottron

Un portrait sur la situation clinique de l’autisme.

Entrevue du Dr Mottron, Tam Tam Canada, Radio-Canada International, 6 avril 2018

(P.S. Selon votre configuration, l’entrevue peut prendre quelques instants avant d’apparaître.)

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L’échec des ressources humaines pour les autistes!-Partie 3

Finalement, abordons l’accueil et l’intégration. Même si ces étapes sont distinctes, je les aborderai conjointement puisque l’intégration est la continuité de l’accueil et comme je l’ai affirmé dans la partie 1, ce texte se veut un survol de la dotation et non un ouvrage sur celle-ci.

  1. Accueillir et intégrer

Bien que ces étapes soient à la fin du processus de dotation, celles-ci commencent avant le processus de dotation puisque l’accueil et l’intégration sont liés à la vision et à la philosophie de l’entreprise. Nous n’avons qu’à penser aux installations physiques requises pour une personne en chaise roulante. Celles-ci doivent être faites avant la sélection du candidat. Ainsi, l’accueil et l’intégration de personnes considérées comme handicapées n’est pas une simple question mercantile entre les coûts des mesures d’adaptation et les avantages fiscaux d’une part et la productivité du candidat d’autre part. L’inclusion de ces personnes est la reconnaissance de la valeur ajoutée de celles-ci pour l’entreprise. Ainsi, la personne considérée comme handicapée n’est pas différente à cause de ses besoins spécifiques, mais grâce à eux. Ces mêmes besoins procurent des forces spécifiques à cette personne.

L’accueil et l’intégration dépassent amplement les simples questions logistiques comme les mots de passe, l’adresse courriel ou la localisation de son lieu de travail. Cette étape influence l’impression de l’employé envers l’entreprise, ses supérieurs et ses collègues. Elle  aura généralement un impact sur la durée de l’emploi et l’engagement de l’employé envers l’entreprise et sa mission en plus de démontrer le soutien de l’entreprise et de favoriser l’intégration sociale[1].

Or, pour les autistes, un accueil et une intégration réussis n’auront pas seulement un impact positif, mais sont primordiaux pour leurs inclusions. En effet, plusieurs particularités des autistes font que cette étape est cruciale et voici pourquoi.

  • Les règles sociales
    Les règles sociales regroupent toutes les règles et procédures non-écrites. Leur omniprésence a un impact majeur sur les relations avec les collègues et l’acceptation de ceux-ci à notre égard. Elles dictent la majorité des gestes, que ce soit le code vestimentaire, les places « réservées » à la cafétéria ou les sujets tabous. Il faut donc les connaitre et les appliquer. Sans personne pour accueillir et intégrer l’autiste, celui-ci aura d’immenses difficultés à identifier ces règles non-écrites étant donné, que par définition, l’autisme est une difficulté dans les relations sociales et la communication.
  • La gestion de la peur
    Débuter un nouvel emploi est toujours stressant et peut être apeurant, que l’on soit autiste ou pas. Or, c’est dans la gestion de cette peur, que l’autiste diffère. Comme je l’ai mentionné dans un autre texte[2], les autistes ne gèrent pas la peur de la même façon que les non-autistes, surtout en ce qui concerne la peur conditionnée. Un nouvel emploi est un environnement pouvant susciter cette peur conditionnée. En effet, des autistes pourraient avoir développé des peurs en lien avec les relations sociales et qui sont devenues des peurs conditionnées. La gestion déficiente de celles-ci pourrait provoquer des difficultés d’adaptation, même dans un univers accueillant et respectueux. Le phénomène inverse aussi pourrait se produire c’est-à-dire que les exigences sociales et fonctionnelles inadéquates et irrespectueuses envers l’autiste causeront de l’anxiété chez celui-ci. Celle-ci pourra devenir de la peur et ultimement de la peur conditionnée et amplifiera son incapacité d’adaptation.
  • L’autisme lui-même
    Puisque l’autisme est une condition invisible et que les besoins d’adaptation varient grandement d’un autiste à l’autre, les collègues doivent être informés et formés par rapport aux besoins de la personne autiste. Paradoxalement, cette obligation de divulgation peut causer de la discrimination à l’égard de la personne autiste. En effet, 65.8% des personnes ayant une déficience intellectuelle ou l’autisme et travaillant ont affirmé avoir subi de la discrimination entre 2001 et 2006[3]. Ainsi, un processus d’accueil et d’intégration est obligatoire pour bien faire comprendre les besoins et éviter toute forme de préjugé et de discrimination. Cela exige aussi de reconnaître et d’accepter que les demandes physiques ou psychologiques sont en lien avec un besoin et ne sont pas des caprices. Ainsi, la réponse à ces demandes n’accorde jamais d’avantage à un employé comparativement aux autres, cette réponse se veut seulement une manifestation de respect à l’égard de la personne.
  • L’accompagnement

Même si les suivis et les évaluations sont des processus intégrés dans plusieurs entreprises, ceux-ci se limitent souvent à une analyse de la description de tâche et se font par intervalle de quelques mois. Pour l’autisme, l’accompagnement doit être régulier, voir quotidien et doit dépasser le processus administratif d’évaluation de la tâche. Il doit inclure tous les aspects du travail puisque c’est celui-ci qui certifie la réussite de l’accueil et l’intégration en lien avec tous les autres aspects (les règles sociales, la gestion de la peur et l’accommodation de l’autisme). De plus, il doit être constant et proactif puisque les effets négatifs d’un accueil et d’une intégration inadéquats sont très rapides et difficilement modifiables.

Au final, même si un processus d’accueil et d’intégration réussi assure une meilleure relation avec l’employé, celui-ci ne peut pas être négligé pour la personne autiste. Ce processus dépasse aussi les notions de durée d’emploi et d’engagement envers l’entreprise. Cela concerne aussi la santé de la personne autiste à cause de la gestion paticulière de la peur. Ainsi, un processus d’accueil et d’intégration efficace aura des effets bénéfiques tant pour l’autiste que pour l’entreprise.

Malgré les exigences possibles liées à l’embauche d’un autiste, une solution simple permet de répondre à plusieurs d’entre elles. Il suffit d’attribuer un parrain à l’autiste. Cette personne assurera, non seulement le lien entre l’entreprise et l’autiste, mais aussi, servira de personne ressource. Avec une seule personne, à titre de référence, cela diminue le nombre de règles sociales, les risques reliés à la gestion de la peur et facilite l’accompagnement et le suivi quotidien. En plus, le parrain pourra intervenir en cas de discrimination et continuer la sensibilisation auprès des collègues de travail. Cela étant dit, la relation entre le parrain et l’autiste ne doit pas être hiérarchique. Le parrain a un rôle de guide et de référence et l’autiste devrait être libre de rencontrer son parrain en tout temps. Le rapport hiérarchique pourrait nuire à cette situation.

En conclusion, la GRH fut créée et inventée pour répondre aux besoins des personnes non-autistes et ce processus est complètement inadéquat pour l’inclusion des autistes sur le marché du travail. Cette inadaptation dépasse largement le milieu du travail en entreprise avec les problématiques de discrimination et de préjugés. Ces lacunes débutent avant même que l’autiste décide de commencer une recherche d’emploi. Lorsque vous êtes pénalisé, avant même d’entamer un processus, difficile de parler d’inclusion et d’intégration réussie.

[1] Suivez le guide : Guide d’accueil et d’intégration d’un nouvel employé, Doc formation et Emploi Québec Montérégie, http://www.emploiquebec.gouv.qc.ca/fileadmin/fichiers/pdf/Regions/Monteregie/16_imt_guide-accueil-integration_ent.pdf, consulté le 12 mars 2018.

[2] Mathieu Giroux, L’anxiété, les traumatismes et l’autisme, https://decouverteaspi.wordpress.com/2018/01/23/lanxiete-les-traumatismes-et-lautisme/, consulté le 12 mars 2018.

[3] Institut de la statistique du Québec, Gouvernement du Québec, Vivre avec une incapacité au Québec. Un portrait statistique à partir de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2001 et 2006, 2010, p.227.

Références

Si vous désirez avoir des références sur mes conférences et services.

  • Manon Anctil, Directrice des services aux personnes handicapées et à leur famille de l’Office des personnes handicapées du Québec, 1-866 680-1930 # 18537
  • Stéphanie Fournelle, Professeure éducation spécialisé – Cégep de Valleyfield, 450-373-9441 ou stephanie.fournelle@colval.qc.ca
  • Marie-Josée Aubin, cofondatrice de la Coalition des enfants à besoins particuliers du Québec, 450-691-9343 ou eiram32@hotmail.com
  • Isabelle Corbeil, coordonnatrice Répit Le Zéphyr, 450-371-6825 #203
  • Jean-François Martin, Professeur et responsable de la coordination de stage 1 – Éducation spécialisé – Cégep du Vieux-Montréal, 514-982-3437 #2485
  • Robert Cruise, Chair person, Human Rights Comittee, syndicat Unifor Local 195, je fournis la lettre de référence sur demande
  • M. Daniel DeAngelis, Directeur de l’école secondaire De Mortagne, 450-655-7311 poste 11720

Littératures:

  • Un chapitre dans La Neurodiversité. L’Autisme:reconsidérer la nature humaine
    Mélanie Ouimet, Éditions Parents Éclairés, 2018
  • Évaluation d’un programme d’intervention pour étudiant autiste au niveau post-secondaire, Valérie Michaud, étudiant au doctorat, michaud.valerie.7@courrier.uqam.ca

Professionnels:

  • Professeur-adjoint de l’AEC Trouble du spectre de l’autisme- Collège de Valleyfield depuis 2016.

Implications:

  • Co-organisateur du Salon de la neurodiversité 2018
  • Administrateur d’origine de Aut’Créatifs et secrétaire trésorier depuis (2015 à ce jour)

L’échec de la gestion des ressources humaines pour les autistes!-Partie 2

Cette partie abordera les aspects du recrutement et de la sélection de la dotation.

  1. Recrutement

Maintenant que le profil de la personne recherchée a été défini, il faut la trouver. Pour faire cet arrimage, le recrutement peut se faire de plusieurs façons, mais il se regroupe en deux catégories : marché de l’emploi caché (marché caché) et marché de l’emploi ouvert (marché ouvert).

Le marché ouvert, ou parfois nommé marché visible, se définit comme celui des offres d’emplois auxquelles tout le monde a accès. Ces offres sont publiques et ouvertes à tous.
Le marché caché est l’inverse du marché ouvert c’est-à-dire qu’il correspond à tous les emplois qui ne sont pas disponibles à tout le monde. Ces offres sont privées et limitées à un nombre de personnes. Il regroupe les emplois obtenus par nos relations personnelles, le réseautage professionnel, l’affichage à l’interne, etc. Celui-ci correspond à 30-45% des emplois disponibles et peut augmenter jusqu’à 80% selon l’interprétation des nouvelles technologies.[1]

Ainsi, il est possible d’affirmer qu’au moins quatre emplois sur dix sont comblés sur le principe de «qui nous connait »au niveau personnel, social, organisationnel ou professionnel.. Par définition (déficits persistants dans la communication et l’interaction sociale), les autistes se voient donc exclus d’un grand nombre d’emplois puisqu’une grande proportion des postes affichés sur le marché caché.

De plus, lorsque l’autiste postule pour un emploi, il se retrouve constamment en présence d’une forte concurrence puisque le marché ouvert, par sa définition, engendre un plus grand nombre de postulants.

Au final, les autistes sont donc désavantagés dans la recherche d’emploi comme le stipule Maxime Turcotte, conseiller en ressources humaines agréé : c’est le conseiller qui est agréé

« Par expérience – et pour avoir consulté mes collègues recruteurs – on parle d’environ 30% des postes qui sont comblés par affichage externe. Tous les autres postes sont comblés par des canaux internes ou informels.

Le marché est donc injuste. Il ne favorise pas nécessairement les candidats les plus compétents, les plus motivés ou ceux qui ratissent le mieux les sites d’emploi, mais plutôt ceux qui savent se démarquer auprès des bonnes personnes. »[2]

  1. La sélection

Cette section se limite aux emplois comblés par l’affichage externe puisque, comme dit précédemment, les autistes sont très désavantagés pour les postes comblés par les réseaux informels.

Maintenant que l’employeur a reçu les candidatures, il doit décider quels candidats seront retenus pour une entrevue d’embauche. Peu importe le nombre de candidatures, l’employeur a planifié en retenir un nombre X, celles correspondant le plus au profil recherché. Ainsi, plus le nombre de candidats augmente, moins vous avez de chance d’avoir une entrevue d’embauche, d’où l’importance de la mise en valeur de sa candidature.

Cette mise en valeur dépend de la compréhension des besoins de l’entreprise et de notre capacité à leur répondre  et surtout, de notre capacité à faire ressortir nos forces en lien avec les besoins. Encore une fois, quand vous avez des « difficultés de communication », vous êtes désavantagé pour mettre en évidence votre profil. En plus, pour les autistes, la difficulté n’est pas seulement dans la capacité « à vendre » sa candidature, mais aussi, à bien cerner les besoins de l’employeur. Si vous ne comprenez pas adéquatement les besoins communiqués par l’employeur, votre candidature sera automatiquement rejetée puisque votre offre de service ne répondra pas aux besoins.

Même si le processus de sélection, pour le marché ouvert, peut sembler plus objectif que pour le marché caché, il en est tout autrement dans la réalité. En effet, les relations personnelles ont un impact majeur sur les chances d’avoir une entrevue d’embauche. Comme l’affirme Maxime Turcotte, conseiller en ressources humaines agréé :

« Selon Lou Adler, un guru du recrutement aux États-Unis, un candidat a 20 fois plus de chances d’avoir une entrevue d’embauche s’il est référé de l’interne que s’il applique seulement en ligne. »[3]

Donc, si vous ne connaissez personne dans une entreprise, vous avez seulement 5% des chances d’avoir une entrevue d’embauche. Au final, un autiste a 1,5 à 3%[4] environ de probabilité d’être reçu en entrevue d’embauche lorsqu’une offre d’emploi est disponible, et ce, avant même l’analyse des curriculum vitae. Et si un autiste réussit les premières étapes, qu’en est-il lorsqu’il est retenu pour une entrevue d’embauche?

L’entrevue d’embauche est l’étape finale de sélection et son rôle est d’autant plus primordial. Même si une entrevue d’embauche n’est jamais facile pour personne, cette étape est systématiquement discriminante pour les autistes à cause de son fonctionnement : la communication verbale, les règles sociales, l’environnement de l’entreprise et  les sous-entendus dans le processus d’entrevue. Mais plus précisément, comment cela discrimine t’il les autistes?

  • La communication verbale

Personne ne sera surpris de savoir que la majorité des entrevues se réalisent par la communication verbale. Or, pour environ 70% des autistes (les autistes non-verbaux en bas âges)[5], la communication verbale ne permet pas d’évaluer adéquatement leurs potentiels[6] et les entrevues ne sont pas adaptées en ce sens, contrairement, par exemple, pour des personnes sourdes ou muettes, qui ont aussi des contraintes avec la communication verbale.

  • Les règles sociales

Une entrevue d’embauche est avant tout une situation au cours de laquelle il est de mise d’appliquer certaines règles sociales, comme l’affirme Marie Nolwenn Trillot, présidente de la firme de recrutement TOTEM :

«En entrevue, tout est évalué. Du premier bonjour jusqu’au moment de se dire au revoir »[7]. Elle rajoute : «Avoir une bonne poignée de main, sourire… Ça peut paraître cliché, mais se montrer avenant et faire preuve de savoir-être, c’est vraiment important »[8].

Or, ces règles sociales ne sont pas celles des autistes. Mentionnons seulement l’importance de la poignée de main et du contact visuel lors du premier contact, deux aptitudes et attitudes qui font régulièrement défaut chez les autistes.

  • L’environnement de l’entrevue

Ce point recoupe les règles sociales, mais, dans ce cas, ce sont les règles propres à l’entreprise. Ce critère fait appel aux capacités de compréhension du contexte. Vous n’adopterez pas les mêmes comportements selon le nombre de personnes sur le comité de recrutement, le titre de chaque personne, le niveau de familiarité, le type d’entreprise, le poste, etc. Cet environnement influence toutes les règles sociales de l’entrevue. Donc, en plus des règles sociales générales, l’entreprise a des règles propres qu’il faut connaitre, et certaines, ne seront accessibles qu’on moment de l’entrevue amplifiant par le fait même, la nécessité d’avoir de bonnes aptitudes en décodage social. Par exemple, la règle sociale veut que nous adoptions un contact visuel lorsque nous discutons avec une personne. Or, lors d’une entrevue, il n’est pas rare que le comité d’embauche soit composé de plusieurs personnes et seulement une seule prendra la parole. Il faut quand même avoir un contact avec chaque personne, même si elles ne parlent pas et le nombre de contact visuel dépendra de plusieurs facteurs qu’il faudra analyser lors de l’entrevue. De la même façon, la culture d’entreprise affectera l’entrevue. Un comité pourrait adopter le tutoiement, même si la règle de politesse prévoit le vouvoiement.

  • Les sous-entendus

L’entrevue est composée de multiples sous-entendus et les questions en sont le parfait exemple. Il est assez rare que la réponse désirée pour une question soit celle demandée. L’employeur cherche à vous connaitre et il le fait de façon indirecte. Par exemple, un employeur qui vous demande votre dernier niveau de scolarité complété ne veut pas réellement savoir votre niveau de diplomation, il est capable de lire votre C.V. pour ça. L’employeur cherche à connaître vos compétences connexes aux capacités académiques comme les relations sociales. Or, les autistes, à cause des difficultés de communication et de relation, auront énormément de difficulté à comprendre les sous-entendus. Ils répondront littéralement à la question et auront des difficultés à faire valoir leur candidature.

Finalement, malgré toutes les contraintes, quelques autistes seront retenus pour les emplois, mais le processus ne s’arrête pas là. L’accueil et l’intégration des autistes restent un défi important et sera l’objet de la troisième partie.

[1] Degenève Matthieu 80% des emplois vacants ne sont pas affichés, un mythe? http://oeildurecruteur.ca/marche-cache-de-lemploi/, consulté le 22 février 2018.

[2] Turcotte Maxime, Comment se retrouver sur le dessus de la pile, http://oeildurecruteur.ca/se-retrouver-sur-le-dessus-de-la-pile/, consulté le 22 février 2018.

[3] Turcotte Maxime, Chercheur d’emploi, vous perdez votre temps!, http://oeildurecruteur.ca/chercheurs-demploi-vous-perdez-votre-temps/, consulté le 22 février 2018.

[4] Soit 5% des 30% des offres d’emploi comblés par affichage externe ou 5% du 60% des emplois en marché ouvert.

[5] Laurent Mottron, Les facteurs d’hétérogénéité interagissent-ils?, https://decouverteaspi.wordpress.com/2016/09/04/conference-dr-laurent-mottron-categories-autistes-et-ds-4-vs-dsm-5/, consulté le 22 février 2018.

[6] Véronique D. Therrien, Le génie du Raven, http://grouperechercheautismemontreal.ca/SurLeSpectre/Sur_le_spectre_no_1_2016-04.pdf, consulté le 22 février 2018.

[7] Banque Nationale, Préparer son entretien d’embauche : les conseils d’une recruteuse, https://idees.banquenationale.ca/preparer-entretien-embauche-conseils-recruteuse/, consulté le 22 février 2018.

[8] Idem.

L’échec de la gestion des ressources humaines pour les autistes!-Partie 1

Les autistes sont de plus en plus nombreux aux portes du marché du travail et comme le souligne le Dr Laurent Mottron, titulaire de la Chaire de recherche Marcel et Rolande Gosselin en neurosciences cognitives fondamentales et appliquées du spectre autistique de l’Université de Montréal et professeur titulaire au département de psychiatrie de la faculté de médecine de l’université de Montréal, à peine 10 % des autistes arrivent à percer le marché du travail.[1]

Selon un portrait de l’Institut de la statistique du Québec[2], la situation des autistes est plus que préoccupante comparativement aux autres personnes, mais aussi aux autres personnes considérées comme handicapées. Non seulement les différences sont significatives en comparaison avec les handicaps physiques, mais aussi avec les handicaps mentaux.

Benoît Philie, journaliste au Journal de Montréal, dit que «

  • 10 % : Pourcentage d’autistes qui ont un emploi au Québec, selon les estimations de certains chercheurs. Dans cette proportion, les personnes autistes sans déficience intellectuelle ont trois fois moins la possibilité d’avoir une activité quotidienne que ceux ayant un retard intellectuel.
  • 34 % : Taux d’emploi des adultes autistes dans les pays occidentaux, comparé à 54 % pour les adultes handicapés.
  • 83 % : Taux d’emploi des adultes sans handicap dans les pays occidentaux.» [3]

[Soulignement ajouté]

Émilie Robert, conseillère d’orientation au Collège Montmorency et auteure du livre « Les personnes autistes et le choix professionnel – Les défis de l’intervention en orientation » affirme que parmi les autistes, « plusieurs sont considérés comme surqualifiés pour leur emploi. Ils sont nombreux à décrocher des diplômes universitaires avancés, et pourtant, ils occupent un emploi qui ne requiert aucune formation spécifique ».[4]

Quelles sont les hypothèses pouvant expliquer la situation des autistes sur le marché du travail? Je vous partagerai quelques réponses en faisant une analyse sommaire, loin de moi l’idée d’écrire un livre sur le sujet de la gestion des ressources (GRH) et plus précisément, la dotation soit  « l’élaboration de stratégies et de processus qui permettent d’identifier les besoins de l’organisation en effectifs et en compétences, de recruter et sélectionner les personnes, de les accueillir et de les intégrer à leur fonction et à l’organisation »[5]. Les recherches sur le sujet étant peu nombreuses et élaborant majoritairement des portraits statistiques, ce texte est donc principalement basé sur ma formation académique en relations industrielles, mes observations et mon vécu en tant qu’autiste.
Reprenons donc les différents aspects de la dotation c’est-à-dire d’identifier les besoins de l’organisation en effectifs et en compétences, de recruter et sélectionner les personnes, de les accueillir et de les intégrer à leur fonction et à l’organisation.

  1. Identifier les besoins de l’organisation en effectifs et compétences

Comme son nom l’indique, cette étape de la dotation permet de déterminer le portrait du candidat recherché en identifiant les compétences, les expériences et les qualifications requises pour l’emploi. Ainsi, avant même le processus de recrutement, des autistes sont écartés du marché du travail à cause de la conceptualisation des offres d’emplois et ce pour trois facteurs principaux:

  • Années expériences requises : Ce critère n’est pas exclusifs aux autistes, mais il est plus discriminant à leur égard puisque seulement 10% d’entre eux travaillent comparativement à 83% des adultes sans handicap, il est alors beaucoup plus compliqué, voire impossible pour 90 %, d’acquérir de l’expérience en milieu de travail.
  • Exigences académiques : Pour de multiples raisons, les formations académiques sont une exigence omniprésente pour tous les emplois. La non-diplomation démontrant l’incapacité à exécuter les tâches demandées[6]. Il est évident que certains emplois pourraient très difficilement être exécutés par une personne sans aucune formation académique. Moi-même, j’aurais d’immenses appréhensions à me faire opérer par un chirurgien autodidacte. C’est le cas aussi pour de nombreux emplois avec un titre protégé. Par contre, la très vaste majorité des emplois n’ont aucune répercussion directe sur la santé des gens. Énormément d’emplois manuels (mécanicien, électricien, etc.), mais aussi à un niveau plus abstrait (informatique, arts, mathématique, sciences etc.) peuvent s’apprendre de manière autodidacte. En plus, les intérêts spécifiques des autistes en font des experts dans leurs domaines, même si ils n’ont aucune formation académique dans celui-ci. Pourtant ceux-ci sont quand même limités par les exigences académiques des offres d’emplois et rejetés quasi systématiquement.
  • Qualités recherchées : Les employeurs ne se limitent plus aux savoir-faire des employés. Le savoir-être est une exigence de plus en plus importante, voire même plus importante que le savoir-faire[7]. Les sites d’emplois sont unanimes, les qualités en relations sociales et en adaptabilité sont de mise chez tous les candidats. Or, ces deux groupes de qualités sont manquants si l’on se fie aux descriptions médicales de l’autisme. Difficile qu’il en soit autrement quand la description de l’autisme est faite en ces termes : intérêts restreints, comportements répétitifs et stéréotypés, déficits persistants dans la communication et les interactions sociales etc.

Pourtant, l’amélioration de cette situation pourrait se faire sensiblement facilement et serait bénéfique non seulement pour les autistes, mais aussi pour tous les travailleurs et les employeurs. Ainsi, l’élimination des exigences universelles ayant comme seul objectif le protectionnisme serait une avenue intéressante. Nombreuses règles et politiques, pensons notamment aux conventions collectives, imposent des exigences académiques alors que l’option de faire passer des tests de connaissances favoriserait la participation de  personnes n’ayant pas acquis le diplôme mais ayant les connaissances. Évidemment cela n’exclut pas les personnes ayant les diplômes requis. Un autre moyen serait la démystification de l’autisme et une reconnaissance des qualités communes à plusieurs autistes, des qualités qui sont recherchées par les employeurs. En effet, selon Adzuna[8], les autistes ont plusieurs des 20 qualités les plus recherchées (rigueur rang 1, dynamisme rang 3, motivation rang 5, créativité rang 6, passion rang 8, etc.).

La prochaine partie portera sur les autres aspects de la dotation.

[1] Jobboom, L’univers parallèle des travailleurs autistes, http://www.jobboom.com/carriere/l-univers-parallele-des-travailleurs-autistes/, consulté le 24 janvier 2018.

[2] Institut de la statistique du Québec, Gouvernement du Québec, Vivre avec une incapacité au Québec. Un portrait statistique à partir de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2001 et 2006, 2010.

[3] Benoît Philie, Miser sur les autistes pour performer, Journal de Montréal, http://www.journaldemontreal.com/2017/04/15/miser-sur-les-autistes-pour-performer, consulté le 24 janvier 2018

[4] Émilie Robert, Les jeunes autistes et le monde du travail : mon enfant a-t’il un avenir?, http://www.monemploi.com/magazines/les-jeunes-autistes-et-le-monde-du-travail-mon-enfant-a-t-il-un-avenir, consulté le 24 janvier 2018.

[5] Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, Ressources – dotation, http://www.portailrh.org/Ressources/AZ/specialites/dotation/, consulté le 24 janvier 2018.

[6] Certains employeurs acceptent de reconnaitre l’expérience en milieu de travail à la place des diplômes académiques, mais cela reste quand même une problématique tel que stipulé

[7] Enquête réalisée par un institut de sondage indépendant pour Robert Half en avril 2016 auprès de 200 Directeurs des Ressources Humaines en France (répartition du panel : 54% femmes / 46% hommes ; 90% Paris-région IDF / 10% autres régions de France ; 10% secteur public / 81% secteur privé / 9% société cotée en Bourse)

[8] Clémence Boyer, Les 20 qualités qui séduisent le plus les recruteurs, https://start.lesechos.fr/rejoindre-une-entreprise/actu-recrutement/les-20-qualites-qui-seduisent-le-plus-les-recruteurs-7434.php, consulté le 28 janvier 2018.

L’anxiété, les traumatismes et l’autisme.

De plus en plus de personnes me questionnent sur l’anxiété et l’autisme. J’ai donc décidé de faire un survol de la littérature scientifique sur le sujet. Par contre, loin de moi l’idée de faire un texte sur les techniques d’intervention et de gestion de l’anxiété. L’organisme La Clé des Champs[1], en collaboration avec monsieur Antoine Ouellette[2] ont créé des interventions spécifiques pour la gestion de l’anxiété chez les autistes. Ainsi, ce texte est plutôt un résumé des découvertes scientifiques sur le sujet, même si elles sont peu nombreuses. Après mes lectures, je dirais que les recherches scientifiques se sont intéressées à quatre sujets, qui seront élaborés, soit l’influence des émotions sur la mémoire, l’anxiété chez l’autiste, les traumatismes chez les autistes et les mécanismes de désamorçage de la peur.

  1. INFLUENCE DES ÉMOTIONS SUR LA MÉMOIRE

Même si la mémoire n’a pas un lien direct, au niveau des causes de l’anxiété et des traumatismes, elle est quand même une prémice à ceux-ci. Si il est impossible de se souvenir d’un événement, celui-ci ne peut être anxiogène ou traumatisant, par définition. Ainsi, comme pour les non-autistes, la mémorisation des événements a un lien direct avec la charge émotive de ceux-ci. Ainsi, les événements ayant une forte charge émotive, positive ou négative, seront mieux mémorisés.[3]

  1. ANXIÉTÉ CHEZ LES AUTISTES

Il est estimé qu’environ 50 % des autistes ont un niveau d’anxiété élevé affectant directement leurs capacités quotidiennes et leur qualité de vie. Même l’évaluation de leurs niveaux de fonctionnement, selon le DSM- 5, serait influencée étant donné le lien bidirectionnel entre l’anxiété et les compétences sociales.[4] Comme l’anxiété affecte aussi les neurotypiques et que les facteurs influençant le niveau d’anxiété chez ceux-ci sont connus, la recherche s’est intéressée à savoir si ces facteurs ont aussi une influence chez les autistes. Ainsi, les facteurs étudiés sont l’intolérance à l’incertitude, l’alexithymie (déplacé pour respecter la suite) et l’acceptation des émotions.

2.A INTOLÉRANCE À L’INCERTITUDE

Les recherches ont déjà démontré que les autistes intolérants à l’incertitude ont un plus haut niveau d’anxiété et qu’il existe un lien direct entre les symptômes de l’autisme et l’intolérance à l’incertitude et l’anxiété. Ainsi, un autiste avec une faible intolérance à l’incertitude et évalué avec une capacité plus faible d’adaptation (niveau 3 selon le DSM- 5) fera plus d’anxiété qu’un autiste ayant une meilleure capacité d’adaptation (niveau 1-2 selon le DSM-5) et une plus grande tolérance à l’incertitude. De plus, l’intolérance à l’incertitude est directement influencée par les symptômes autistiques et l’alexithymie. Malgré ceci, l’intolérance à l’incertitude expliquerait seulement 36 % de l’anxiété chez les autistes et reste au stade des hypothèses comme cause possible des comportements jugés restreints ou répétitifs ou de la rigidité exprimée par certains autistes. Ainsi, selon cette hypothèse, ces caractéristiques autistiques seraient une technique de gestion de l’anxiété.[5]

2.B ALEXITHYMIE

Même si la cause de cet état est inconnue,  les autistes possèdent plus souvent cette condition que les non-autistes. De plus, il existe un lien direct entre le niveau d’alexithymie et le niveau d’anxiété pour les autistes. Cette corrélation permet de soutenir l’hypothèse de Bird et Cook affirmant que plusieurs difficultés sociales que vivent les autistes seraient dues à l’alexithymie plutôt qu’à l’autisme lui-même. Cette hypothèse se fonde sur la conception qu’une personne ayant des difficultés à ressentir et à identifier ses émotions ou celles des autres pourrait avoir, à la suite d’une interaction sociale, une réaction inadéquate allant de l’ignorance à une manifestation extrême.[6]

2.C ACCEPTATION DES ÉMOTIONS

Les interventions cognitive-comportementales ont déjà démontré des effets positifs pour la gestion de l’anxiété pour les autistes et les non-autistes. Maintenant, la recherche démontre qu’il existe une différence importante, entre ces deux groupes, lors de l’intervention. Ainsi, avec les non-autistes, l’intervention consiste à fournir des moyens pour identifier les erreurs de pensée et les modifier afin d’influencer le niveau d’anxiété. Pour les autistes, le critère de l’acceptation émotionnelle serait primordial pour le succès de ces interventions c’est-à-dire de diminuer le niveau d’anxiété. Ainsi, l’intervention avec un autiste doit lui permettre d’analyser, de comprendre et d’accepter les émotions qu’il vit par rapport à une situation, et ce, [] contrairement aux non-autistes, sans tenter de modifier ses pensées ou ses émotions. Cette adaptation de l’intervention aurait un effet important sur la rigidité et les comportements répétitifs puisque ceux-ci seraient une manifestation directe de l’anxiété.[7] Lorsque l’anxiété perdure ou est à un niveau très intense, celle-ci peut se transformer en traumatisme. Mais quel est la relation entre traumatisme et autisme ?

  1. TRAUMATISMES

Dans ce texte, les mots traumatisme ou événement traumatique sont définis comme un événement ou une série d’événement, vécu par une personne, et qui a des effets négatifs immédiats et/ou à retardement dans le temps. Les autistes seraient plus à risque de vivre des événements traumatiques et d’avoir des séquelles de ceux-ci.  Cela s’expliquerait par le fait que l’autisme regroupe plusieurs facteurs de risque en lien avec les traumatismes dont un faible niveau d’habilité en communication (émotionnelle, verbale ou de leur expérience) ou l’isolement. La naïveté sociale et les comportements sociaux inappropriés des autistes augmentent aussi les risques d’être victime d’une agression ou d’avoir des démêlés avec la justice. Même si les autistes ont plus de risques de vivre des traumatismes, sont-ils plus à risque de développer un stress post-traumatique?[8]

Il existe un lien direct entre le risque de développer un stress post-traumatique et le nombre d’événements traumatisants vécus. Comme les autistes ont plus de risque de vivre un traumatisme, ils ont donc plus de probabilités de développer un stress post-traumatique. Cependant, l’influence de l’autisme, sur le stress post-traumatique dépasse cette corrélation mathématique. Chez les enfants autistes, ceux-ci ont significativement plus de risques de vivre de l’anxiété, de la dépression ou des troubles de comportements comparativement à tous les autres développements atypiques incluant le syndrome de Down (trisomie 21). Cette situation s’applique aussi pour le stress post-traumatique. Les différences neurobiologiques (cortex préfrontal, amygdale, les connexions entre les zones du cerveau etc.) ainsi que les mécanismes cognitifs et psychologiques différents des autistes (la perception, rigidité mentale, le traitement de l’information etc.) pourraient expliquer cette situation, mais aucune étude confirme le lien directe avec un de ces facteurs ou plusieurs d’entre eux.[9]

  1. DÉSAMORÇAGE DE LA PEUR

Finalement, les situations d’anxiété et de traumatisme engendrent la peur chez tous les individus. Mais la gestion de celle-ci est-elle différente chez les autistes ? En ce qui concerne les peurs conditionnées,[10] les autistes et les non-autistes ont les mêmes processus d’acquisition de celles-ci. Par contre, les autistes auraient des déficiences avec la gestion. Ils n’auraient pas les mêmes moyens biologiques pour lutter contre celles-ci et auraient une capacité inférieure à éliminer la réaction de peur lorsque le stimulus neutre est présent, sans le contexte engendrant la peur. Les autistes auraient ainsi des difficultés à dissocier le stimulus neutre du contexte personnel[11].

Pour expliquer ces difficultés, des hypothèses sur le nombre de connexions inférieures entre l’amygdale et les autres zones du cerveau, notamment le cortex frontal, et une formation anatomique différente de l’amygdale, sont émises.[12]

En conclusion, je ne crois pas que les autistes soient plus propices aux peurs ou à l’anxiété que les non-autistes. Par contre, les autistes vivent ce qui pourrait être appelé un stress adaptatif c’est-à-dire qu’étant donné leurs caractéristiques, les autistes vivent un stress en lien avec les adaptations qu’ils doivent faire pour pouvoir répondre aux exigences de la société. Leurs caractéristiques neurobiologiques, cognitives et psychologiques sont des facteurs de risques pour développer de l’anxiété, de la peur et des traumatismes selon la littérature scientifiques. En ce sens, il est donc vrai d’affirmer que les autistes vivent plus de problématiques en lien avec l’anxiété et qu’ils sont plus anxieux. Mais le constat serait-il le même à l’égard des neurotypiques si ceux-ci devaient vivre dans une société autistique ? Ainsi, est-ce réellement l’autisme qui prédispose à l’anxiété ou plutôt le fait de vivre dans un environnement non adapté, voire parfois hostile, qui engendre l’anxiété et les traumatismes ?

[1]     Approche globale pour personnes autistes: La clé pour maîtriser les troubles anxieux, édition La clé des champs http://www.lacledeschamps.org/

[2]     http://antoine-ouellette.blogspot.ca/

[3]     Katie L. Maras, Sebastian B. Gaigg, and Dermot M. Bowler, Memory for emotionnally arousing events over time in autism spectrum disorder, American psychological associations, 2012, vol 12, no 5., 1118-1128

[4]     Max E. Mai sel, Kevin G. Stephen son, Jacqui Rodgers, Mark H. Freeston, Sebastian B. Gaigg and Mikle South, Modeling the Cognitive Mechanisms Linking Autism Symptoms and Anxiety in Adults, Journal of abnormal psychology, 2016, vol 125, no. 5, 692-703.

[5]     Idem.

[6]     Idem.

[7]     Idem.

[8]     Connor Morrow Kerns, Craig J. Newschaffer et Steven J. Berkowitz, Traumatic Childhood Events and Autism Spectrum Disorder , J Autism Dev Disord (2015) 45:3475–3486

[9]     Idem.

[10]   Lorsqu’une personne développe un sentiment de peur à l’égard d’un stimulus neutre c’est-à-dire qui ne provoque pas d’émotion. Un stimulus non neutre serait, par exemple, une image de guerre. Ce conditionnement est créé par un contexte personnel. Un exemple serait une personne ayant un sentiment de peur à l’égard d’une image de bouteille de bière à cause d’un parent alcoolique et violent. En tant que tel, une image de bouteille de bière n’a aucune charge émotive par rapport à une image de guerre par exemple. Pourtant, cette image crée le sentiment et les manifestations de peur puisqu’une association a été créée entre la bouteille de bière et la violence d’un parent.

[11]   Sebastian B. Gaigg ∗, Dermot M. Bowler, Differential fear conditioning in Asperger’s syndrome: Implications for an amygdala theory of autism, neuropsychologia 45, 2007, 2125-2134.

[12]   Idem.